Loonkloofrapportering: verplichtingen 2026
Tegen 7 juni 2026 moet de Europese richtlijn over loontransparantie omgezet zijn in Belgische wetgeving. Het doel van de richtlijn is om transparantie te bieden over het loonbeleid in je organisatie om zo loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.
Europese richtlijn loontransparantie
Tegen 7 juni 2026 moet de Europese richtlijn over loontransparantie omgezet zijn in Belgische wetgeving. Het doel van de richtlijn is om transparantie te bieden over het loonbeleid in je organisatie om zo loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.
Het is één van de vele Europese richtlijnen die nog implementatie vragen in Belgische wetgeving.
De huidige wetgeving garandeert het principe van "gelijk loon voor gelijk werk” en werkgevers vanaf 50 werknemers moeten ook al een tweejaarlijks loonkloofanalyseverslag maken. Het is afwachten hoe de Belgische wetgever deze huidige rapporteringsplicht zal integreren in de omzetting van de richtlijn.
Die nieuwe Europese richtlijn gaat echter nog verder door onder andere looninformatie in vacatures te verplichten en rapportageverplichtingen in te voeren.
Zo moeten werkgevers in vacatures en tijdens sollicitaties een salarisindicatie vermelden en krijgen werknemers het recht om naar de loongegevens van collega's in vergelijkbare functies te vragen.
Overzicht
Loonkloofrapportering
Het loonbeleid moet gedeeld worden in gedetailleerde rapporten. Hoe vaak zo’n rapport moet worden uitgebracht en wanneer het eerste rapport wordt verwacht, hangt af van de grootte van je organisatie.
Bedrijven met minstens 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De timing hangt af van de grootte van je onderneming:
- 250 werknemers of meer: jaarlijks, voor het eerst op 7 juni 2027.
- 150 tot 249 werknemers: om de drie jaar, voor het eerst op 7 juni 2027.
- 100 tot 149 werknemers: om de drie jaar, voor het eerst op 7 juni 2031.
Heb je minder dan 100 werknemers dan ben je niet verplicht om te rapporteren, maar je mag het wel doen op vrijwillige basis.
Actieplan
Als blijkt uit je rapport dat de loonkloof meer dan 5% bedraagt, zonder dat je het verschil objectief kunt rechtvaardigen dan moet je een actieplan opstellen in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers.
Sancties
Als werkgever moet je de slachtoffers van eventuele loondiscriminatie volledig compenseren. Dat betekent dat je achterstallig loon, bonussen en voordelen in natura moet uitbetalen. Belangrijk is dat er een omgekeerde bewijslast geldt: het is de werkgever die moet kunnen aantonen dat de regels voor gelijke verloning en loontransparantie zijn gevolgd en niet de medewerker.
Conclusie
De tip die oKo geeft op dit ogenblik is: maak vandaag al werk van het in kaart brengen van je loonbeleid op basis van objectieve data. Op basis daarvan kan je discriminerende loonverschillen identificeren en aanpakken. Want hoewel de Belgische omzetting nog niet is doorgevoerd, de deadline van 7 juni 2026 komt er snel aan.